El teletrabajo, es una nueva modalidad de trabajo basado en las tecnologías de la información y comunicación que se ha expandido a nivel mundial, más aún en la actual emergencia sanitaria. En nuestro país contábamos con una Ley del Teletrabajo Nro. 30036 promulgada en el año 2013, pero el Ejecutivo optó por incorporar el trabajo remoto para el sector privado y público como una medida excepcional y temporal ante la emergencia sanitaria, mediante el Decreto de Urgencia Nro. 026-2020 de marzo del 2020. Según las cifras del Ministerio de Trabajo[1], unas 220 000 personas del sector privado se encontraban realizando trabajo remoto a diciembre del 2020. 

Las similitudes y diferencias entre el teletrabajo y el trabajo remoto la expusimos en un artículo anterior (https://alanfairliereinoso.pe/?p=5986). Sin embargo, el trabajo remoto no ha contemplado los derechos laborales reconocidos en el teletrabajo. En ese sentido, hemos venido señalando la necesidad de que se ponga en debate la Ley del Teletrabajo, actualizando su contenido con los nuevos derechos laborales que han sido reconocidos a nivel internacional, y tomando en cuenta las recomendaciones dadas por la OIT.

En el Congreso de la República, se han presentado cuatro Proyectos de Ley referidos al Teletrabajo. El primer Proyecto de Ley Nro. 5408 propone una “Nueva Ley que regule el Teletrabajo”, fue presentado en junio del 2020 por Acción Popular y cuenta con Dictamen favorable de la Comisión de Ciencia, Innovación y Tecnología. Asimismo, el Partido Morado presentó el Proyecto de Ley Nro. 5908 “Ley del Teletrabajo” que ha sido decretado a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social desde agosto del 2020, y los otros dos Proyectos corresponden al FREPAP, Proyecto de Ley Nro. 6710 y Nro. 6711, presentados en el mes de diciembre del 2020 que modifican la actual Ley del Teletrabajo Nro. 30036. En síntesis, tenemos dos Proyectos para una nueva Ley del Teletrabajo y dos que proponen modificaciones a la actual Ley.

Sobre el Dictamen favorable del Proyecto de Ley Nro. 5408, encontramos algunos aspectos positivos como el reconocimiento de la igualdad de trato, el derecho a la desconexión digital, la obligación del empleador en capacitar al teletrabajador sobre las principales medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo, entre otros. Sin embargo, también contiene algunos aspectos que pueden disminuir o limitar derechos ya contemplados en la Ley del Teletrabajo.

En ese sentido, el Dictamen establece que los equipos tecnológicos y el servicio de acceso a Internet en el sector privado son proporcionados por el empleador, salvo pacto expreso en contrario. Asimismo, cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos y el servicio de acceso a Internet, serán compensados por el empleador, a menos que el trabajador desista de este derecho. Consideramos que la norma debe ser clara como lo establece la Ley del Teletrabajo Nro. 30036, señalando que es obligación del empleador la entrega de los equipos y el servicio de acceso a Internet, así como la compensación en caso de que sea el teletrabajador quien haga uso de sus propios equipos. No debería permitirse que el trabajador por decisión propia desista de su derecho; más aún, si la mayoría de los trabajadores cuentan con contratos temporales, y son vulnerables.

En cuanto al sector público, el Dictamen mantiene la diferenciación que incorporó el trabajo remoto, al señalar que no es obligación del empleador la provisión ni la compensación de equipos tecnológicos al teletrabajador. De esta manera, los trabajadores del sector público son perjudicados, cuando deberían gozar del mismo derecho que los del sector privado.

Respecto al principio de la voluntariedad y reversibilidad, también se encuentra afectado en este Dictamen, dado que otorga todo el poder al empleador para realizar el cambio de la prestación de servicios de presencial a teletrabajo(o viceversa) en cualquier momento. Incluso, señala que el empleador puede negarse ante el pedido del trabajador de volver a realizar trabajo presencial.

Por otra parte, si bien el Dictamen incorpora el derecho a la desconexión digital, continúa manteniendo la discriminación con los teletrabajadores de dirección y para los que prestan servicios intermitentes dado que, en este caso, se establecerá un lapso diferenciado para que puedan ejercer su derecho a la desconexión.

Finalmente, otro aspecto a resaltar, es que el Dictamen incorpora que en situaciones especiales como declaratoria de estado de emergencia, perturbación de la paz o del orden interno, y otros, las entidades públicas o privadas podrán priorizar el cambio de la prestación de la modalidad presencial al teletrabajo, teniendo en cuenta principalmente a los adultos mayores, las personas con discapacidad, las gestantes, las madres en lactancia y las personas del grupo de riesgo.

Como podemos observar, este Dictamen que fue aprobado por unanimidad en la Comisión de Ciencia, Innovación y Tecnología tiene varias limitaciones. Resulta preocupante se reduzcan los derechos laborales y se otorgue mayores atribuciones al empleador.

Esperamos que el debate en el Congreso permita obtener una mejor Nueva Ley del Teletrabajo, que cautele los derechos laborales.

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[1] Véase en: https://larepublica.pe/economia/2021/01/18/piden-realizar-ajustes-al-trabajo-remoto/?ref=lre